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      實務中雇傭關系與承攬關系如何區分|深圳專打勞務糾紛律師免費咨詢

      2018-08-16 11:46瀏覽次數:11151次作者:深圳專打勞務糾紛律師

                深圳勞務糾紛律師:本文主要探討在實務中應如何區分雇傭關系與承攬關系。

      (圖片來源:互聯網)

      在司法實務中,區分雇傭關系與承攬關系主要的意義在于,《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》(以下簡稱:《人身損害賠償司法解釋》)對審理人身損害賠償案件中兩種法律關系的責任主體問題分別作出了不同的規定,亦即雇傭關系與承攬關系中人身損害賠償責任由誰承擔以及如何承擔是截然不同的。具體而言:


      首先,如果當事人之間成立雇傭關系的話,無論雇員在從事雇傭活動中致人損害還是自己遭受人身損害,原則上均由雇主承擔賠償責任。


      一方面,如果雇員在從事雇傭活動中致人損害的,由雇主對受害人承擔賠償責任。但如果雇員因故意或者重大過失致人損害的,應當與雇主承擔連帶賠償責任,而且雇主在承擔連帶賠償責任后有權向雇員追償。


      另一方面,如果雇員在從事雇傭活動中自己遭受人身損害的,仍由雇主承擔賠償責任。但是,雇員對損害結果的發生或者擴大有故意、過失的,可以減輕或者免除雇主的賠償責任。如果是由于雇傭關系以外第三人造成雇員人身損害的話,雇主在承擔賠償責任后有權向第三人追償。


      其次,如果當事人之間成立承攬關系的話,承攬人在完成工作過程中,無論是對第三人造成損害還是造成自身損害,原則上定作人均不承擔賠償責任。只有在定作人對定作、指示或者選任有過失的情況下,才承擔相應的賠償責任。


      由此可見,在人身損害賠償案件中,當事人之間成立雇傭關系還是承攬關系,對于確定責任主體的問題有著重大的影響,而一個主體被認定為雇主還是定作人,將直接影響其是否承擔賠償責任或者承擔多少責任。


      如此一來,在司法實務中對雇傭關系和承攬關系進行區分,就顯得尤為重要了。

      圖片來源:互聯網)

      在實務操作中,無論是發表意見還是對法律關系進行認定,都應當緊緊地圍繞著現行法律的規定,哪怕只是原則性的規定,或者是效力位階較低的規范性文件中的規定。脫離了規定談意見,一般會被認為是泛泛而談,要么意見被無視,要么會遭到質問——法律依據在哪里?


      實務中雇傭關系與勞務關系如何區分一文中已經論述過,雇傭關系并非聘任關系、人事關系、勞動關系和勞務關系以外的第五類用工關系,而是最高人民法院在《人身損害賠償司法解釋》中引入的一個特殊的概念。從性質上說,雇傭關系與勞務關系最為接近;但在外延上,二者雖有交叉卻并不重合。從這個角度來說,可以將雇傭關系視為一種特殊的用工關系。由此可見,在認定雇傭關系時,既要以《人身損害賠償司法解釋》的相關規定為基礎,又要結合勞務關系的特性;而在認定承攬關系時,應當緊緊圍繞著《合同法》第十五章的規定。


      區分標準之一——以提供勞務為合同標的,還是以交付特定工作成果為合同標的。


      基于用工關系的本質特征,雇傭合同標的當然是雇員向雇主提供一定的勞務;而根據《合同法》第251條的規定,承攬合同標的為承攬人按要求向定作人交付特定的工作成果。這是雇傭合同和承攬合同的本質區別。再進一步說:


      首先,雇傭合同側重于過程,即雇員在雇主授權或者指示范圍內從事相應的生產經營活動或者其他勞務活動,也就是說,在雇員提供勞務過程中雇主是全程參與的,且雇員提供勞務需接受雇主的指示和管理。而承攬合同則側重于結果。在承攬合同中,承攬人按照定作人的要求以自己的設備、技術和勞力獨立完成工作,除必要的監督檢驗之外,定作人幾乎不參與承攬人完成工作的過程,而且《合同法》第260條明確規定,定作人不得因監督檢驗妨礙承攬人的正常工作。


      其次,承攬人應當對其向定作人交付的工作成果負責,主要體現在:一方面,不管承攬的工作系承攬人自己完成,還是交由第三人完成,承攬人均應就完成的工作成果向定作人負責;另一方面,根據《合同法》第262條的規定,如果承攬人交付的工作成果不符合質量要求的,定作人可以要求承攬人修理或者重作。而雇傭合同中,除法律有特別規定以外,雇員提供勞務的風險和后果均由雇主承擔。


      最后,雇傭合同中以雇員提供的勞務作為計付報酬的基礎,而承攬合同中以承攬人交付的工作成果作為計付報酬的基礎。也就是說,雇員所獲得的一定是其本人提供勞務的相應報酬,而承攬人所獲得的有可能是若干人付出勞力的報酬組合,也可能是勞務費、設備使用費和技術回報的組合。


      區分標準之二——當事人之間是存在管理與被管理的人身依附關系,還是僅存在監督與被監督的關系。


      從《人身損害賠償司法解釋》中“‘從事雇傭活動’是指從事雇主授權或者指示范圍內的生產經營活動或者其他勞務活動”的規定來看,雇主與雇員之間存在一定程度的管理與被管理的人身依附關系,這也是雇員提供勞務致人損害或者自己遭受人身損害卻由雇主承擔賠償責任的法理基礎。而承攬合同中,定作人與承攬人之間僅存在監督與被監督的關系,并且這種監督必須限制在必要的范圍之內,同時,如上所述,《合同法》第260條明確規定,定作人不得因監督檢驗妨礙承攬人的正常工作。


      區分標準之三——生產工具、設備以及生產材料由誰提供。


      根據《合同法》第253條的規定,承攬人應當以自己的設備完成主要工作;根據《合同法》第255條、第256條的規定,承攬合同中,生產材料既可以由定作人提供,也可以由承攬人提供。而雇傭合同中,雇員僅僅是向雇主提供單純的勞務,故而生產工具、設備以及生產材料均應由雇主提供。


      區分標準之四——是否存在勞務專屬性。


      根據《合同法》第253條、第254條的規定,承攬人既可以將其承攬的主要工作交由第三人來完成(當然,未經定作人同意的,定作人可以解除合同),也可以將其承攬的輔助工作交由第三人來完成。而在雇傭合同中,原則上雇員必須親自為雇主提供勞務,不可再將工作任務交由他人來完成。

      圖片來源:互聯網)

      除此之外,一些文章中還提出了其他的區分標準,下面就具有代表性的觀點進行評析。


      有觀點認為,承攬合同中的報酬一般是一次性支付,即時結清;而雇傭合同為繼續性契約,故通常以完成勞務的時間作為支付勞務報酬的依據。


      如上所述,雇傭關系是最高人民法院在《人身損害賠償司法解釋》中引入的一個特殊的概念,是為了就用工關系中責任主體問題作出特別的規定,故而雇傭關系的概念一般限于在人身損害賠償案件中使用。如果是在合同糾紛案件中,就應使用勞務關系的概念了。勞務關系受《民法總則》《民法通則》《合同法》等普通民事法律的調整,遵循“意思自治”的原則,關于報酬如何支付的問題當事人可以自由約定,這與勞動關系是不同的。也就是說,雇傭關系當事人同樣可以約定在完成工作任務之后一次性支付勞務報酬,事實上,現實中也存在這樣的現象。因此,報酬的支付方式很難作為實務中雇傭關系與承攬關系有效的區分標準。


      也有觀點認為,承攬合同中承攬人付出勞力的技術含量較高,而雇傭合同中雇員提供勞務的技術含量較低。這更難作為實務中雇傭關系與承攬關系有效的區分標準。一方面,“技術含量”這個要素很難量化,而且每個行業、每種工種之間的差別很大,難以形成統一的標準,因此不具有現實可操作性;另一方面,雇員提供的并不都是技術含量低的勞務,這樣的認識過于片面。


      還有觀點認為,承攬合同中,定作人向承攬人定作的一般為一次性、特定時間所需的工作成果,而雇員提供的勞務一般為雇主生產經營活動的一部分。


      首先,“勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分”是勞動關系的構成要件之一,如果說雇員提供的勞務必須是雇主生產經營活動的一部分,那么勞動關系與雇傭關系(勞務關系)又該如何區分呢?其次,定作人向承攬人定作的并不都是一次性、特定時間所需的工作成果,事實上,實踐中大量存在定作人與承攬人之間長期穩定合作的情況。總而言之,雇傭關系中并不要求雇員提供的勞務必須是雇主生產經營活動的一部分;而工作成果的一次性或者臨時性,也并非承攬關系的構成要件。因此,這也難以作為實務中雇傭關系與承攬關系有效的區分標準。


      應然和實然這兩種狀態之間總是存在差距的。一方面,實務中雇傭關系與承攬關系之間本來就不易區分,尤其是在建筑施工等特殊的領域中,界限更是模糊不清;另一方面,具體到個案的情況可能又極為復雜。于是關系如何認定往往給法官留出了很大的自由裁量空間。在實務操作時,一定要將區分標準與案件的具體情況相結合,切忌生搬硬套,同時,千萬不要脫離了現行法律的規定!



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